CONDUIRE DES ENTRETIENS UTILES : EVALUER LE TRAVAIL, ACCOMPAGNER LE PARCOURS

• Distinguer l'entretien d'évaluation de l'entretien de parcours professionnel : finalités, caractère obligatoire, contenu.
• Appliquer le cadre légal en vigueur (premier entretien dans l'année d'embauche, puis tous les 4 ans, état des lieux récapitulatif tous les 8 ans) et repérer les risques de non-conformité.
• Préparer un entretien à partir de faits observés, du travail réel et d'un support adapté.
• Conduire un entretien en six temps, avec écoute active, questions ouvertes et retour factuel.
• Évaluer le travail et ses conditions de réalisation sans juger la personne.
• Formaliser les objectifs, les actions de développement et le compte rendu, puis assurer le suivi.

Ouverture

Tour de table, attentes, auto-positionnement sur 6 compétences, présentation du dossier fil rouge

Méthode : Ligne d'auto-positionnement, échanges

1. Deux entretiens, deux finalités

Évaluation (performance, objectifs, annuel) et parcours professionnel (compétences, formation, évolution, obligatoire).

Cadre légal : premier entretien dans l'année d'embauche, puis tous les 4 ans, état des lieux tous les 8 ans, calcul à partir du dernier entretien réalisé.

Risques en cas de manquement.

Dispositifs à connaître : CPF, VAE, conseil en évolution professionnelle, bilan de compétences.

Articulation : deux supports distincts, même si les entretiens sont proches dans le temps

Méthode : Quiz « vrai, faux, ça dépend », apports courts

2. Préparer : partir du travail réel
Rassembler des faits (fiche de poste, objectifs, notes de l'année, résultats).

Séparer faits, effets et interprétations.

Écart entre travail prescrit et travail réel.

Repérer ce qui, dans l'organisation ou les moyens, a facilité ou freiné le travail.

Convocation et support préparatoire remis au salarié.

Atelier : préparer l'entretien de Camille, puis améliorer son propre support

Méthode : Travail individuel puis binômes, atelier sur supports apportés

3. Les outils de la conversation

Structure en six temps : accueil et cadre, bilan de l'année, regard du salarié, perspectives de parcours, objectifs et moyens, synthèse et suites.

Écoute active, reformulation, questions ouvertes.

Retour factuel : situation, comportement observé, effet. Évaluer le travail, pas la personne

Méthode : Deux entretiens joués par le formateur (à observer avec une grille), débriefing

4. Pratique en trinômes
Trois tours de 25 min, rôles tournants (manager, salarié, observateur).

Tour 1 : bilan de l'année avec réussites et difficulté.

Tour 2 : entretien de parcours avec un projet d'évolution ou de formation.

Tour 3 : situation sensible (désaccord sur l'évaluation, démotivation, signal de surcharge ou de conditions de travail dégradées). 

Méthode : Jeux de rôles, grille d'observation, débriefing collectif

5. Formaliser et faire vivre
Compte rendu, objectifs clairs et mesurables, plan d'actions, point de suivi à 3 ou 6 mois.

Relais vers les RH pour la formation et le parcours.

Orienter un salarié vers les bons interlocuteurs quand l'entretien révèle un problème de conditions de travail.

Méthode : Étude de cas (compte rendu de Camille), plan d'action personnel

Clôture

Auto-positionnement final, évaluation à chaud, remise du kit d'outils

Méthode : Questionnaire, tour de table

La pédagogie est active : de courts apports, puis aussitôt de la pratique sur des situations proches du terrain des participants.

• Méthodes : quiz, étude de cas fil rouge, démonstration commentée, jeux de rôles en trinômes avec observateur, débriefing collectif, plan d'action personnel.
• Moyens : salle en îlots, paperboard, vidéoprojecteur, dossier de cas, grilles d'observation imprimées.
• Adaptation : le formateur peut travailler à partir des supports d'entretien réels du client, apportés par les participants.

Chaque participant repart avec un kit d'outils prêt à l'emploi :

• trame de convocation et support préparatoire pour le salarié ;
• trame d'entretien d'évaluation et trame d'entretien de parcours professionnel ;
• grille d'observation de l'entretien ;
• modèle de compte rendu et de plan d'actions ;
• fiche de repères réglementaires (périodicité, dispositifs de formation).

Préparation : Entretien afin d'adapter le contenu de la formation au contexte de l'entreprise, à ses pratiques et à ses suports.

Les acquis sont mesurés avant, pendant et après la journée, ce qui répond aux exigences de la certification Qualiopi.

  - Avant : Questionnaire de recueil des attentes et du contexte (support actuel, nombre d'entretiens à conduire).
  - Pendant : Quiz sur le cadre légal, grille d'observation des jeux de rôles, débriefings.
  - Fin de journée : Auto-positionnement final comparé à celui du matin, évaluation à chaud de la satisfaction, attestation de fin de formation.

Attestation individuelle de fin de formation précisant les acquis du stagiaire.